Šta će biti s godišnjim odmorima posle vanrednog stanja? Kad će zaposleni moći da ih koriste?

Značaj prava na godišnji odmor naglašava činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći da se ovog prava niko ne može odreći, odnosno da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji.

Zakon o radu ponavlja ustavnu odredbu da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Tokom vanrednog stanja, a svakako ni nakon njegovog okončanja, nije bilo uskraćivanja ili ograničavanja prava iz radnog odnosa, pa tako ni prava na godišnji odmor. Nije suspednovano pravo na godišnji odmor, niti je umanjen obim ovog prava, odnosno ustavna i zakonska pravila iz ove oblasti važila su i tokom vanrednog stanja, a važe i nakon njegovog okončanja. Doduše, donet je Zaključak Vlade Republike Srbije o preporuci poslodavcima u vezi sa korišćenjem dela godišnjeg odmora zaposlenih za 2019. godinu, ali se radi o neznatnim odstupanjima u odnosu na Zakon o radu, i to kada je reč o načinu korišćenja preostalog godišnjeg odmora za 2019. godinu. Nije moguće umanjenje broja dana godišnjeg odmora određenog opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu.

Odstupanja su određena Zaključkom Vlade RS u sledećem:

–Preporučeno je poslodavcima na teritoriji Republike Srbije, da zaposlenima koji imaju obavezu redovnog obavljanja radnih zadataka u uslovima vanrednog stanja, omoguće korišćenje dela godišnjeg odmora za 2019. godinu, zaključno sa 31. decembrom 2020. godine.

- Zaposlenima kojima je u uslovima vanrednog stanja, omogućeno obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće), poslodavac je dužan da omogući korišćenje dela godišnjeg odmora za 2019. godinu u skladu sa zakonom, odnosno zaključno sa 30. junom 2020. godine.

– Preporučeno je poslodavcima, koji u uslovima vanrednog stanja nisu u mogućnosti da organizuju proces rada, pri upućivanju zaposlenih na odsustvo sa rada, da u skladu sa zakonom, prednost daju korišćenju godišnjih odmora zaposlenih. Mora se pri tom poštovati Zakon o radu i doneti rešenje o godišnjem odmoru najmanje 15 dana pre dana određenog za početak.

Kao što se može videti, jedina razlika u odnosu na uobičajene okolnosti je ta da poslodavci mogu da donesu rešenja za drugi deo godišnjeg odmora za 2019. godinu sve do kraja 2020. godine, umesto do 30. juna ove godine, kao što bi inače morali. Ova mogućnost data je samo za zaposlene koji su imali obavezu redovnog obavljanja radnih zadataka u uslovima vanrednog stanja i tokom trajanja pandemije, pa usled toga nema vremena za korišćenje starog godišnjeg odmora do 30. juna 2020. godine. Naglašavamo da se radi o preporuci, te da shodno tome poslodavci nisu obavezni da rasporede korišćenje starog godišnjeg odmora na celu 2020. godinu, već se i dalje mogu pridržavati zakonskog roka-30. jun 2020. godine.

Regulisanje neradnih dana tokom vanrednog stanja Imajući u vidu važeće zakonske odredbe i preporuke Vlade Republike Srbije o ponašanju poslodavaca tokom vanrednog stanja, postojalo je nekoliko različitih načina za uređivanje pitanja načina rada i statusa zaposlenih tokom vanrednog stanja, a pre svega tokom neradnih dana, odnosno odsustva sa posla. Neka pravna rešenja bila su prouzrokovanana okolnostima na koje poslodavac ne može da utiče, dok su određena bila uslovljena potrebam posla, odnosno odlukama poslodavca.

Raspored korišćenja godišnjeg odmora

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome poslodavac je dužan da se konsultuje sa zaposlenim, odnosno da sasluša njegov zahtev, ali odluka je na njemu. Shodno navedenom, poslodavac je imao zakonsku mogućnost da tokom vanrednog stanja, kao i inače, pošalje zaposlenog rešenjem na godišnji odmor. Pri tom on ima rokove u kojima takvo rešenje može da donese, podseća Infostud.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Na ovaj način i zaposlenom se ostavlja određeni minimalni vremenski period da pripremi svoj godišnji odmor od momenta kada je saznao za vreme u kojem će ga koristiti. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, u vremenu koji zaposleni traži, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Imajući u vidu ovu zakonsku odredbu o roku za donošenje rešenja jasno je da se ono nije moglo doneti naknadno, po okončanju odsustva sa rada, kako bi se time „pokrio“ sav period odsustva koji je zaposleni imao tokom i nakon vanrednog stanja.

Zaposleni je dužan da postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora, ali i poslodavac mora da poštuje vreme koje je rešenjem odredio za period korišćenja godišnjeg odmora. To konkretno znači da zaposleni ne sme da dolazi na posao u vreme koje mu je rešenjem određeno za korišćenje godišnjeg odmora. S druge strane ni poslodavac ne može u tom periodu da mu nalaže izvršavanje radnih zadataka, bilo u svojim prostorijama, bilo van prostorija poslodavca. Prema tome, ukoliko je tokom perioda koje je rešenjem određeno za korišćenje godišnjeg odmora poslodavac zaposlenom nalagao izvršavanje radnih obaveza, to znači da nije poštovao odredbe Zakona o radu o godišnjem odmoru i time je načinio prekršaj za koji se kažnjava novčano. U tom slučaju zaposlenom pripada pravo da iskoristi svoj godišnji odmor u punom kapacitetu ne računajući te dane kada je morao da radi (svejedno da li od kuće ili u prostorijama poslodavca) iako je na papiru bio na odmoru.

Poslodavac može da izmeni vreme koje je rešenjem odredio za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Prema tome, nije dozvoljeno prekidanje godišnjeg odmora, odnosno poslodavac nema zakonsko ovlašćenje da pozove zaposlenog da se vrati sa godišnjeg odmora, jer je krajnji rok za izmenu termina 5 radnih dana pre dana predviđenog za početak odmora. U skladu sa navedenim, ukoliko je zaposleni imao rešenje po kojem bi godišnji odmor koristio npr u junu, a poslodavac oceni da mu u uslovima vanrednog stanja to ne odgovara zbog organizacije posla, on je mogao novim rešenjem da izmeni termin korišćenja odmora, ali najmanje 5 radnih dana pre dana koji je određen prethodnim rešenjem za početak korišćenja odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima. Shodno navedenom, ako je poslodavac ocenio da mu usled okolnosti vanrednog stanja organizaciono odgovara da se svi zaposleni upute na godišnji odmor u odrđenom periodu, on je imao zakonsku mogućnost da donese takvo rešenje poštujući rok za njegovo donošenje. Nije dužan da ispoštuje praksu uobičajenu za vreme korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, što uglavnom znači odmor tokom letnjih meseci.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

Dužina trajanja godišnjeg odmora

Po našem Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Zakon je ovakvom odredbom odredio koji je minimum trajanja godišnjeg odmora i dao smernice poslodavcima o tome na koji način mogu utvrdiiti kriterijume za uvećanje broja dan, a poslodavac svojim opštim aktima i ugovorom o radu može da utvrdi samo veći broj od 20 radnih dana. U pravilnicima o radu poslodavaca i kolektivnim ugovorima o radu mogu se naći odredbe da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu radnog iskustva, složenosti poslova, doprinosa na radu, uslova rada, brige o maloletnom detetu ili starijem članu porodice i slično.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Ovo praktično znači da godišnji odmor traje najmanje 4 nedelje, to jest 4 kalendarske sedmice (28 dana), bez obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Primera radi, i ako su smene kod poslodavca organizovane tako da se radi po 6 dana u nedelji, prilikom izračunavanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja će se svakako računati sa 5 radnih dana, bez obzira što u konkretnom slučaju ona traje jedan dan duže. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Prema tome, državni praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje ne računaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Izuzetno od navedenog, zaposlenom pripada pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora u godini u kojoj je zasnovao radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, odnosno u onim godinama u kojima nema punih 12 meseci rada. Shodno Zakonu o radu zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Ova zakonska odredba kod novozaposlenja znači da od momenta zasnivanja radnog odnosa pa do kraja kalendarske godine zaposleni ima pravo na dvanaesti deo godišnjeg odmora za svaki pun mesec u kojem će biti u radnom odnosu.

Primera radi, ukoliko je radni odnos zasnovan 01. aprila i traje do kraja godine, a po opštem aktu poslodavca zaposleni ima pravo na 25 dana godišnjeg odmora po kalendarskoj godini, to će značiti da zaposleni ima pravo na 9 dvanaestina od punog godišnjeg odmora jer u toj kalendarskoj godini ima 9 meseci rada. Kako smo u primeru odredili da zaposlenom za celu godinu pripada 25 dana, dvanaestina od tog broja bi bila 2.083 dana. Kada se taj broj pomnoži sa 9 dobija se 18,74, odnosno 19 radnih dana godišnjeg odmora za godinu u kojoj je zasnovan radni odnos. Po istom principu se izračunava broj dana godišnjeg odmora i za kalendarsku godinu u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos.

Zanimljivo je kod donošenja rešenja o srazmernom delu godišnjeg odmora kod novozaposlenog, ukoliko odmah posle mesec dana rada podnese zahtev za godišnji odmor, a zakon dopušta takvu mogućnost, poslodavac može da mu donese rešenje kojim će obuhvatiti celokupan srazmerni deo godišnjeg odmora, iako svi meseci rada još nisu odrađeni. Ako upotrebimo već navedeni primer o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme od 01. aprila, već 01. maja zaposleni može podneti zahtev za godišnji odmor. Pošto mu za tu godinu pripada 17 radnih dana godišnjeg odmora, praktično bi mu se odobravanjem zahteva obezbedilo korišćenje godišnjeg odmora za celu godinu, iako je odrađeno svega mesc dana.

Dakle nijedna zakonska mogućnost koju je poslodavac koristio u pogledu organizacije posla i neradnih dana do kojih je došlo usled nastupanja vanrednog stanja, ne daju mu za pravo da umanji broj dana godišjeg odmora koji pripada zaposlenom po ugovoru o radu i opštem aktu poslodavca. Kao što možemo da vidimo, u zavisnosti od zdravstvenog stanja zaposlenog i potreba posla kod poslodavca, moglo je da dođe do različitih situacija, ali za svaku je zakon predvideo rešenje.

Zaposleni su prestajali da rade usled bolovanja (zbog karantina ili bolesti), na šta poslodavac svojim aktima nije mogao da utiče, ali i zbog prekida rada, odnosno smanjenja obima rada kod poslodavca. Ono što je suštinski bitno naglasiti jeste da nijedna od ovih situacija (sem naravno korišćenja godišnjeg odmora po zakonitom rešenju poslodavca) nije mogla da se podvede pod godišnji odmor i da dovede do umanjenja broja dana godišnjeg odmora.

Dakle, poslodavac je imao mogućnost i da donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, ali ukoliko to nije učinio u zakonskoj proceduri i roku, već je organizovao rad od kuće ili prekinuo rad, ne može ove dane naknadnom odlukom (niti bilo kakvim aktom) da računa u dane godišnjeg odmora.

Bonus video:

(Espreso.co.rs/Telegraf)